00:00:09: Wenn du den Sommer nutzen möchtest, um dich bei den wichtigsten HA-Themen rechtlich sicherer aufzustellen.

00:00:16: Dann sind die PersonioHA Summer Sprints genau das richtige Format für Dich!

00:00:22: Vom achten Juni bis siebten August erhältst Du jede Woche ein kompaktes Format mit rechtlichen Einordnungen Handlungsempfehlungen und Expertenperspektive zu den Themen, die HA aktuell besonders bewegen KI im HR-Kontext, Entgeltransparenz, Lohnabrechnung und elektronische Entgeldunterlagen.

00:00:46: So bekommst du in kurzer Form Orientierung, kannst Entwicklungen besser einordnen und konkrete Impulse für deine HR Praxis mitnehmen.

00:00:57: Registriere dich jetzt für die PersonioHR Summer Sprints – denn Link findest Du in den Show Notes!

00:01:05: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Podcast-Folge bei Attraktive Arbeitgeber.

00:01:11: Und heute soll es mal wieder um das Thema Entgeltransparenz gehen, aber nicht aus rechtlicher Sicht sondern aus ganz anderen Sicht die meine Gesprächspartnerin mit uns durchführen möchte, nämlich einfach mal zu sehen was da denn so alles an Muster vorurteilen und so weiter damit dranhängt.

00:01:38: Warum das auch so schwierig ist vielleicht der bestimmte Muster zu durchbrechen gerade wenn es um Systeme geht?

00:01:46: Wir sprechen ja eben auch um Gehaltsysteme die es in Unternehmen gibt und die aufgrund dieser EU-Endgeldtransparenzrichtlinie Jetzt umgebaut, angepasst werden müssen.

00:01:59: Und das Rechtliche ist da das eine aber da spielen wirklich noch so viele andere Faktoren eine wichtige Rolle und da bin ich so happy dass heute die Alexandra Kammer bei mir ist.

00:02:13: Sie habe ich vor ein paar Wochen persönlich kennengelernt in einem Pendel von Personio in München, wo wir eben zu diesem Thema eingeladen wurden und durchgeführt haben.

00:02:28: Zu diesem Thema Entgeltransparenz war wirklich sehr großes Interesse da Und ja eben verschiedene Speaker-Spiegerinnen da waren, also es waren eigentlich nur Weibliche.

00:02:37: Der Motorator war männlich und wir so die verschiedenen Sichten auf dieses Thema gebracht haben.

00:02:45: Die Alexandra ist das IO-Unfounder von Biond Bios Konsulteam und bei ihr ist der Name Programm.

00:02:53: Sie berät HR und ja alle, die da Bedarf haben rund um das Thema BIAS Überwindung.

00:03:01: Da sprechen wir auch gleich darüber was das eigentlich ist.

00:03:05: Sie war bis zwanzig fünfundzwanzig Co-Founder und Chief Diversity Officer bei AV und ist außerdem seit zwanzigeren Zwanzig Dozentin an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin.

00:03:18: Über ihr Engagement wurde bereits in Vogue Handelsblatt Wirtschaftswoche und so weiter berichtet und sie wurde bereits mit mehreren Preisen nominiert, zum Beispiel als Most Influential Woman in Impact of Diversity.

00:03:34: Also eine absolute Expertin wenn es um dieses Thema geht.

00:03:38: liebe Alexandra ich freue mich sehr dass du hier bist!

00:03:42: Wow muss mir das jetzt morgens anhören.

00:03:44: herzlichen

00:03:45: Dank

00:03:46: für deine, für die Vorstellung und ich freue mich sehr hier zu sein.

00:03:50: Ja, ich freu mich auch sehr!

00:03:51: Und ja wie schön dass wir uns eben persönlich getroffen kennengelernt haben.

00:03:56: du bist ja dann aus Berlin nach München angereist.

00:03:59: Ich hatte es nicht ganz so weit.

00:04:01: ich bin dann auch abends wieder zurückgefahren aber das war wirklich eine tolle Veranstaltung.

00:04:06: von Personio muss man wirklich sagen.

00:04:08: die Location war auch richtig gut also hat mal richtig so ne Wohlfühlatmosphäre gehabt.

00:04:14: Wir waren da platziert auf so Ja, schönen Sesseln und die Zuschauerinnen waren ziemlich nahe so bei uns dran.

00:04:22: Also man konnte es ja schon fast berühren und war wirklich ein großes Interesse da und wir hatten einen tollen Moderator und wirklich auch schön die Zusammensetzung.

00:04:33: also da war eben ich und du waren da und das war noch die Iris, die das Thema Compensation & Benefits bearbeitet da und jeder hat so seine Einblicke, seine Erfahrungen mit angebracht.

00:04:46: Und ich glaube der konnten die Menschen, die da waren wirklich viel mitnehmen und im Anschluss hat man ja noch Möglichkeit sich auszutauschen.

00:04:55: Da bin ich eben auch auf dich zugekommen habe gesagt du Alexandra also ich brauche dich unbedingt in meinem Podcast weil da wäre es total cool wenn meine Hörerinnen und Hörern die Dinge die du da auch im Panel so gesagt hast hier einfach mal nochmal wiedergibst.

00:05:12: Und ja, vielleicht starten wir eben mit diesem Begriff den ich gerade schon genannt habe und manche vielleicht nicht so viel damit anfangen können.

00:05:23: Vielleicht wirklich auch noch nie gehört haben dieser englische Begriff Bayes.

00:05:28: also gibt es denn dann deutschen Begriff dafür oder was ist das eigentlich?

00:05:34: Ja, sehr gerne.

00:05:34: Also erstmal ist das viel mit so vielen was wir ins Deutsche aus dem Englischen übersetzen.

00:05:40: Wir haben da ein paar Worte dafür.

00:05:41: die sind alle sehr viel sperriger.

00:05:45: also erst mal an conscious bias ist ja unbewusste bei.

00:05:49: es ist dann sowas wie ich nutze meistens einfach Denkmuster.

00:05:53: man kann das auch übersetzen in Verzerrung oder Voreingenommenheit.

00:05:58: das heißt viele denken auch einfach nur.

00:06:00: Bayes bedeutet Vorurteile haben.

00:06:03: Das ist ein Teil davon, aber eigentlich bedeutet es eher einfach wir haben gewisse Denkmuster-Abkürzungen die unser Gehirn nimmt um einen komplexen Alltag zu navigieren.

00:06:16: Um Entscheidungen treffen zu können.

00:06:19: Wir haben alle so viel zu verarbeiten innerhalb von einem Tag.

00:06:24: Ich nehme immer das Beispiel von einer Speisekarte.

00:06:27: Wenn wir diese Denkmustern nicht hätten könnten wir da auch gar nicht einfach entscheiden was wir essen wollen.

00:06:34: Entsprechend kann daraus entstehen, dass wir Menschen in den Schubladen stecken.

00:06:37: aber das ist nur ein Teil davon.

00:06:39: es geht auch einfach darum dass wir häufig unbewusst eben sehr schnelle Entscheidungen treffen und das dann auch nicht immer die besten sind.

00:06:48: Ja also Denkmuster, das heißt es geht um unser Gehirn haben wir gerade im Vorgespräch gesagt.

00:06:56: also auch das Thema betrifft jeden.

00:06:58: und dann hast du gesagt ja wenn man einen Gehirner

00:07:02: Ja, dann hat man immer was zu denken.

00:07:07: Und ja deswegen das Thema betrifft einfach jeden.

00:07:10: Jede hat jetzt wirklich gar nichts Spezialitäten zu tun.

00:07:16: Wir sprechen gerade über ein spezielles Thema zwar, was ich hier eben beleuchte aber das betriffte alle Themen die wir auch privat beruflich wie auch immer zu tun haben.

00:07:27: Und am Ende, also eigentlich ist es ja so von der Natur und unserem Gehirn sozusagen gut eingerichtet.

00:07:35: Damit wir halt eben im Leben da gut zurechtkommen und uns nicht verlieren in unserem Wirrwahn eigentlich.

00:07:43: aber diese gute Einrichtung hat halt ebenso ihre Tücken weil man dann doch feststeckt vielleicht den solchen Muster einfach.

00:07:53: So kann man das echt echt leiden wollen.

00:07:56: Ja, also vor allem auch wenn man mit Menschen quasi umgeht.

00:08:00: Also vor allem ich glaube es gibt fast nichts Komplexeres als Menschen und wenn wir die Verantwortung haben den Chancen zu geben die einzustellen oder eben in dem Moment den Gehalt zu vergeben dann ist es ganz, ganz wichtig dass wir hier in der Objektivität kommen können und alles was wir meistens machen ist sehr intuitiv Bauchgefühl gesteuert.

00:08:27: Und das ist schnelles Ding!

00:08:29: Da passiert ungewusste Verzerrung und bei dieser Überwindung davon geht's darum zu gucken okay wie kann ich die Person wirklich objektiv?

00:08:40: einschätzen.

00:08:41: Ja, also ich denke mal gerade auch so für Recruiting Prozesse.

00:08:46: Also wenn man jetzt in diesem Kontext bleibt hier in der Arbeitswelt ist das immer so ganz großer Bereich da und im Rahmen dieses Thema Endgeldtransparenz geht es ja darum eben möglichst Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts.

00:09:05: Es ist ja nur ein Bereich von den vielen.

00:09:08: aber Ja, den Vergleich am Ende zwischen Männern und Frauen.

00:09:13: Und dass sie für die gleiche Tätigkeit vergleichbare Tätigkeiten auch die Gleichevergütung bekommen sollen.

00:09:20: Und ja da spielen so viele Dinge eine Rolle.

00:09:25: zu diesem Thema kriege ich das jetzt mit wie viel daran hängt auch mit dem Wert irgendwie der Arbeit oder dann ja der Wert Person.

00:09:37: Also es ist wirklich doch ein sehr emotionales Thema, auch ein Thema das sehr viele verunsichert wenn es irgendwie ums Gehalt und die Vergütung geht.

00:09:48: Da geht's ja dann tatsächlich auch darum überhaupt sein Gehalt zu sprechen und vielleicht auch zu verhandeln und was da auch immer alles so dran hängt.

00:09:59: Ja, ich weiß jetzt gar nicht wo wir starten wollen.

00:10:02: Vielleicht kannst du da ja auch Erfahrungen noch mal uns damit nehmen?

00:10:07: Inwiefern eben diese Denkmuster gerade bei diesem Thema dass wir jetzt sagen wir wollen ja auch ein transparentes diskriminierungsfreies Gehaltssystem haben wie die uns erstmal hindern und natürlich dann Wie kann man es denn überwinden?

00:10:23: Also auch erstmal ich sehe in dieser Richtlinie so viel Chance für mehr Gleichberechtigung, aber auch einfach für bessere Arbeitsbedingungen.

00:10:35: Für alle.

00:10:35: also natürlich ist es betrifft das vor allem die Dimension von Geschlecht.

00:10:43: Weil das natürlich auch die größte ist in Zahlen am Arbeitsplatz, aber es auch so was wie... Ich hatte das auch angesprochen zum Beispiel ich bin Erstakademikerin also auch soziale Herkunft die dann jetzt mehr Zugang haben zu wissen welche Gehaltsmöglichkeiten sie überhaupt haben.

00:11:04: Ich hatte auch mit einer Teilnehmerin danach gesprochen, die gemeint hat ja wahrscheinlich für Menschen mit Behinderung, wo wir auch eine große Lücke immer noch haben.

00:11:17: Und erstmal generell davon profitieren ja im Zweifel alle vielleicht weniger die jetzt davon profitiert dass sie anderen das nicht wissen und weil wir jetzt da häufig noch so sehr unstrukturierte Prozesse in Unternehmen haben, wo uns Orientierung fehlt und wie du gerade gesagt hast, wo wir an so sehr emotional in sehr reaktive Momente kommen von oh jetzt muss ich meinen Wert verteidigen oder mein Wert für die Arbeit hängt an diesem einen Gespräch.

00:11:51: Und dann ist das total so ein Zustand von fast schon Überleben für unser Gehirn.

00:11:58: Da wird sehr viel freigesetzt und wir versuchen dann da verzweifelt irgendwelche Strukturen zu etablieren.

00:12:04: Und was dann eben uns Orientierung gibt, ist ein Status quo.

00:12:09: also ich würde jetzt als erstes über die Verzerrung quasi status quo bei sprechen.

00:12:15: das heißt unser Gehirn möchte uns am Leben halten und das Wichtigste dafür ist dass es weiß dass es vorhersehbarkeit gibt Den Ist-Zustand gut kennt und dann auch versteht, was in dem möglich ist.

00:12:32: Und deshalb wollen wir den um jeden alle Kosten unbedingt halten – auch wenn vielleicht ein anderer Zustand besser wäre!

00:12:42: Aber da wir den noch nicht kennen können wir das nicht fühlen und wie alle kennen das?

00:12:45: Wenn sich Dinge verändern haben wir erstmal so einen Widerstand Und wenn dann auch noch so viel Emotionalität um dieses Thema gebaut ist und vielleicht ich sogar meinen Selbstwert damit verbinde, kann ich da eine sehr starke Emotionalkeit sofort rutschen.

00:13:04: Ich glaube das ist so die erste Verzerrung, die die meisten von uns merken wenn wir jetzt darüber nachdenken wie Strukturen bisher gelaufen sind.

00:13:13: Also wie solche Vergabeprozesse waren und wenn sich das jetzt verändern soll?

00:13:17: Ja ja es ist schon wirklich auch dieser Change-Prozess am Ende.

00:13:22: also da hängt so viel mehr dran wenn man jetzt entweder wirklich Strukturin verändern muss aber allein schon dass man da jetzt offener drüber sprechen muss bestimmte Angaben, ja dann machen muss Auskünfte geben muss und so weiter.

00:13:41: Ist das schon eine Veränderung von der Haltung her?

00:13:44: Von der Art und Weise wie man mit diesem Thema umgeht Und wenn da noch tatsächlich ein Gehalt System, ob es das überhaupt gibt oder nicht Dann auch irgendwie angepasst werden muss und umgestellt werden muss, dann geht's natürlich noch weiter.

00:14:00: Und ja, jetzt sagst du man kennt diesen Ist-Zustand.

00:14:02: Also deswegen auch dieses Erstmal Widerstand gegen Veränderungen weil da kommt irgendwas Unbekanntes Wobei bei diesem Thema Entgeltransparenz, ich habe jetzt wirklich mit viel schon gesprochen.

00:14:14: Also auch mit vielen Arbeitgebern und Unternehmerinnen die teilweise ja schon sagen naja also so richtig bekannt ist der Ist-Zustand also was das Gehaltssystem und vielleicht Gehalslücken angeht?

00:14:27: Ja gar nicht!

00:14:29: Das heißt da ist es schon so dass man sich erst mal über den Istzustand dann auch erstmal klar werden muss in diesem konkreten Fall jetzt wo man vielleicht noch mal woanders ansetzt.

00:14:41: Aber ja, verstanden was du meinst?

00:14:44: Diese Sperre erstmal grundsätzlich die natürlich sozusagen auch als Schutzmechanismus irgendwo da ist dass wir sagen nein hier ist alles gut so wie es ist und ich weiß nicht wie es anders aussieht deswegen bleibe lieber hier wo ich bin das sind immer diese Hürden erstmal überwinden muss.

00:15:06: Und was hilft denn da, diesen Veränderungswiderstand zu kommen?

00:15:14: Also erst mal finde ich es ganz wichtig jetzt wenn diese Richtlinie umgesetzt wird in eine gute so Change-Kommunikation zu investieren das die sehr transparent ist auch sehr sensibel eben dass das Thema für viele verschiedene Emotionen hervorruft, das auch auffängt und einfach alle mitnimmt anstatt sie so vor endete Tatsachen zu setzen weil Menschen wollen mitgenommen werden.

00:15:44: Und nicht eben vor einer vermeintlichen Finale Zustand am Ende gesetzt werden.

00:15:54: Sie mitnehmen in, wie ist denn der Zustand entstanden?

00:15:58: Und vor allem wenn das gerade noch ein Zustand ist von wir haben große Lücken.

00:16:04: Wie gehen wir damit um?

00:16:05: also was sind konkrete Maßnahmen die wir jetzt umsetzen wollen?

00:16:09: und dazu gehört natürlich auch so eine Bayes Schulung und dann auch ne Struktur Anpassung und wie gehen wir das an?

00:16:19: Ja, also Transparenz sozusagen fängt da schon an.

00:16:25: Bei dem Thema Kommunikation dass man da transparent eben auch sagt okay also wir haben hier ein Thema damit müssen wir uns beschäftigen und das fällt uns vielleicht nicht leicht und das gehen wir an und da haben wir das und das vor wie auch immer man das angeht aber dass man eigentlich ja offensiv an die Sache rangeht So wie du sagst, nicht nachher irgendein Ergebnis was hinter verschlossenen Türen besprochen wurde präsentiert sondern den Weg dahin.

00:16:57: Und der Weg ist ja auch nicht immer vielleicht ganz klar weil sich manche Dinge im Laufe der nächsten Schritte dann auch angeben.

00:17:05: Genau und ich glaube dass auch niemand von dem eigenen Unternehmen der Perfektion direkt erwartet, sondern dass es auch verständlich ist das Dinge einfach aus Strukturen herauswachsen und nicht überall immer Kontrolle drin ist.

00:17:20: Und vor allem dass man jetzt auch quasi Ausführungsebene erwarten kann, dass die sich bewusst sind!

00:17:28: Der Mechanismen in ihrem Kopf... dazu vielleicht auch geführt haben, dass diese Lücken gerade da sind und vor allem das sie die Lücken jetzt dann schließen können.

00:17:38: Ja ja aber vielleicht kannst du ja grade zu diesen Mechanismen was sagen also speziell so diesen Gehaltsthemen weil eben die ja irgendwie entstanden sind jetzt da sind oder man die jetzt irgendwie aufbrechen möchte?

00:17:53: Also zum Beispiel, wir hatten ja schon Status quo.

00:17:56: was uns auch sehr stark treibt ist eben aus dieser Motivation auch heraus.

00:18:02: Wir möchten Vorhersehbarkeit und Vertrautheit haben weil das uns Sicherheit gibt is die Ähnlichkeitsverzerrung.

00:18:11: Das heißt ich fühle mich wohler mit Menschen ähnlich sind, meistens auf Basis von Kriterien quasi die ich von außen sehen kann.

00:18:24: Also sowas wie Geschlecht auch aber das kann auch so was banales sein wie wir sind Fan der gleichen Band oder sowas und meistens im Freundeskreis sind wir da ja in so einer Ähnlichkeitsverzerrung weil wir irgendwie etwas teilen oder so und dass es auch nicht per se irgendwie schlecht ist im Gegenteil sehr entspannend für unser Gehirn.

00:18:48: Wo es aber zu einer Hürde werden kann, ist eben in so einer Gehaltsverhandlung weil wenn wir quasi dieses gute warme Bauchgefühl mit dem Thema haben, weil der uns so ähnlich ist und wir gut verstehen und vorhersehen wie die Person sich verhält.

00:19:03: dann tendieren wir auch dazu ihr zu gönnen was wir uns gönnt.

00:19:08: also wenn ich dann im Zweifeljahr als Führungskraft schon mehr verdiene oder zum Beispiel auch die Einblicke habe, was möglich ist.

00:19:17: Dann hab ich hier eine Tendenz auch mehr Gehalt zu vergeben als bei einer Person, die mir total, total anders ist als ich.

00:19:29: Was auch rein spielt, zum Beispiel es gibt den Heiligenschein Effekt.

00:19:33: Hallo Effekt!

00:19:35: Und das Gegenteil davon quasi so Teufelzahner über dem Kopf einer Person schwäben zu sehen.

00:19:41: und das ist beim Heiligen Schein einfach so dass unser Gehirn wenn wir einen richtig guten Eindruck von der Person haben.

00:19:50: nehmen wir mal an ein Kollege oder eine Person aus unserem Team hat eine Aufgabe gehabt, ein großes Projekt gehabt.

00:20:00: Das lieb richtig gut und das hatte total viel Sichtbarkeit im Unternehmen.

00:20:05: Es ist gut auf mich als Führungskraft zurückgefallen.

00:20:08: Dann strahlt dieser Heiligenschein über diese Person in ihrer gesamten Leistung in dem Jahr und dann wird sie auch sehr viele höhere Chancen auf ein höheres Gehalt haben!

00:20:22: Und vielleicht noch ein drittes.

00:20:24: nehmen wir mal rein, da würde ich anchoring bei ist.

00:20:27: Das heißt quasi wir arbeiten mit Anker in unserem Kopf vor allem ja auch bei so einem Thema wo wir gar nicht genau wissen wo sollen wir die Zahlen einordnen?

00:20:40: Dann ist es hilfreich für uns Anker zu haben und wenn wir eben wissen was die Gehaltsspannenmöglichkeiten sind Dann haben wir auf einmal alle einen gemeinsamen Anker.

00:20:52: Das heißt, wir gehen in der gemeinsamen Grundlage rein und zuvor war das nicht so.

00:20:58: dann haben wir unsere Anker einfach vor anders suchen müssen.

00:21:03: Und wenn wir jetzt mal diesen Ähnlichkeitsfaktor nehmen, der hat einfach natürlich da ist.

00:21:10: Ich muss jetzt gerade drüber nachdenken.

00:21:11: Nein ich hab ja griechische Wurzeln und wenn ich dann mit Menschen zu tun habe die vielleicht auch griechenischer Abstammung sind, denn das ist immer die erste Frage.

00:21:20: Ja wo genau aus Griechenland kommen deine Eltern her?

00:21:24: Da versucht man gleich so diese Gemeinsamkeit irgendwie zu finden und wenn man da irgendwas sagt ah ja super!

00:21:30: Wir haben da so... wir haben da irgendwas ähnliches.

00:21:35: Also das ist mir jetzt gerade so eingefallen, ja das ist wohl irgendwie so drin in uns und wie kann man das denn so bisschen beiseite legen?

00:21:46: Also erstmal finde ich wichtig sich klar zu machen dass es nichts Schlechtes also das ist erst mal einfach total neutral.

00:21:55: Da gibt's keine Wertung.

00:21:57: mein Hirn macht is nicht gut oder schlecht mir da eine Freude macht, wenn ich Gemeinschaft ... Gemeinsamkeiten so fände mit Leuten.

00:22:10: Dann ist das auch was Gutes und Schönes!

00:22:13: Nur in solchen Momenten wo eben das zu einer Ungleichheit im Ergebnis führen kann.

00:22:20: es ist wichtig mit dem Bewusstsein wie ich das überwinden kann als Individuum ist erstmal diese Mechanismen zu kennen.

00:22:31: Das ist so der erste Schritt.

00:22:33: Also normalerweise gehe ich in den Unternehmen rein, dann haben wir eine Selbsterfahrung.

00:22:38: Dann lernt jeder ein bisschen wie das bei sich selbst abläuft.

00:22:43: und als Individuum – ich nenne einfach mal drei einfache Maßnahmen!

00:22:47: Das Erste wäre, sich eine kurze Reflexionspause vor einem Gespräch einzuplanen und da reichen drei Minuten kurz durchatmen, damit man sich so ein bisschen bewusster wird was man gerade denkt und vielleicht auch sich erwischen kann dabei so ein vor schnelles Urteil zu bilden.

00:23:10: Das zweite wäre Mir im Team, ich nenne das immer Bias-Buddy.

00:23:16: Vielleicht jemanden zu suchen mit dem ich da mich sicher fühle die Bewertung, die ich getroffen habe kurz durchzusprechen und mir das spiegeln zu lassen also psychologische Sicherheit dazu haben dass wenn die Person mir nicht einfach zustimmt sondern auch sagen würde vielleicht warst du hier ein bisschen vor schnell.

00:23:35: Und das Dritte, was ganz einfach ist um diese Verzerrungen ein bisschen aufzulösen.

00:23:39: Ist die eigenen Social Media Feeds oder wo man auch immer unterwegs ist, ein bisschen zu diversifizieren damit man auch andere Lebensrealitäten kennenlernt und dann sich das Gehirn da so ganz automatisch dran gewöhnt.

00:23:52: Aber ich bin ja auch ein großer Fan von Individuen müssen nicht alles lösen und ihr eigenes Gehirne auf einmal überbinden.

00:24:00: Und wie ich Unternehmen eben begleite, ist dass wir nach so einem Workshop ganz klassisch reingehen und uns die Strukturen anschauen.

00:24:09: Also wie ist ein Gehaltsvergabeprozess?

00:24:15: Um solche Denkmuster zu überwinden, ist zum Ersten wichtig – Wir haben da strukturierte Prozesse das heißt alle haben dieselbe Struktur im Idealfall sogar einen objektiven Kriterien Katalog, auf dem wir uns basieren in dieser Entscheidung.

00:24:32: Und das ist auch für alle derselbe wenn es geht auch quasi im Vier-Augen-Prinzip reinzugehen mindestens mal noch eine Person reinzunehmen die dabei ist und vielleicht einfach auch zuhört und mit der man das danach beisbody besprechen kann.

00:24:51: Und wenn ich dann die Leute auch so mitnehmen kann in die Anpassung ihres Prozesses, dann kommen auch manchmal die schönsten Ideen dabei raus wie sie sich selbst daran erinnern können.

00:25:02: eine E-Mail selbst geschrieben haben, die so alles, Quartal, halbe Jahr noch mal bei ihnen aufploppt quasi von sich selbst an sich selbst irgendwie solche Reminder zu haben.

00:25:14: Weil meistens geht dieser Effekt sehr schnell verloren, weil unser Gehirn dann wieder in seine gewohnten Bahnen geht.

00:25:20: Ja ja das ist ja so das Thema was wir immer haben auch mit diesen, also sagen wir mal Gewohnheiten und so, ne?

00:25:25: Das es echt schwierig ist.

00:25:28: Darum geht's ja hier am Ende auch Denkmustergewohnheiten

00:25:31: usw.,

00:25:32: dann eben auch Neue Gewohnheiten dann auch irgendwo zu ihm.

00:25:37: implementieren, ja.

00:25:39: Ja du hast dazu.

00:25:40: also wir nehmen jetzt heute Ende April auf.

00:25:43: die Folge wird dann etwas später veröffentlicht.

00:25:47: aber das ist ganz aktuell.

00:25:48: auch über dein Unternehmensprofil finde ich einen ganz tollen Post auf LinkedIn dazu gemacht und da würde ich gerne einfach drauf verlinken.

00:25:57: übrigens also gerne für den Newsletter anmelden kostenlos da verlinke ich Infos zu diesen Themen.

00:26:10: Hab da aktuell auch ein Handout, was ich zur Verfügung stelle.

00:26:13: also gerne auch da nochmal vorbeischauen.

00:26:17: ja für diese Thematik die wir jetzt hier eben auch in diesem Panel hatten und das was du ansprichst mit dieser Bewertung vielleicht noch dazu habe ich jetzt schon auch in mehreren Seminaren, Workshops von vielen gehört wenn es darum geht okay jetzt geht's ja dann darum Stellen zu bewerten und das fällt den Menschen wirklich so schwer weil sie wirklich schon die Personen auf diesen Stellen sehen.

00:26:49: Und halt die Person bewerben und nicht die Stelle, also die Stelle die halt eben nach bestimmten Kriterien nach Anforderungen und so bewertet werden soll.

00:27:01: Und da ist einfach immer wieder halt die direkte Verbindung dass man sich es da auch nochmal klar macht.

00:27:07: Also losgelöst jetzt von irgendwelchen Personen die aktuell diese Jobs machen zu sagen okay was sind denn die Anforderung an diese Stelle?

00:27:17: Nach welchen Kriterie usw..

00:27:20: Richtig, ja.

00:27:21: Also objektive Kriterien damit steht und fällt das?

00:27:26: Ja,

00:27:27: genau!

00:27:28: Da gibt es vieles mehr.

00:27:30: aber du hast es angesprochen.

00:27:32: Es ist eben wirklich zu empfehlen da eine spezielle Schulung dann mit dir bei dir zu machen und einfach mal die praktischen Tools dann auch von dir an die Hand zu bekommen und so wie du gesagt hast, dann vielleicht in einer bestimmten Regelmäßigkeit sich selbst da immer wieder dran zu erinnern.

00:27:52: Da gibt es ja Möglichkeiten sowas einzurichten um da einfach nicht in diese Falle zu tappen.

00:28:01: Wie Du gesagt hast das ist ja grundsätzlich nichts Schlechtes aber es führt einfach zu Verzerrungen.

00:28:06: genau

00:28:07: Ja Und mir ist da auch ganz wichtig eben nicht einfach nur den Workshop zu geben sondern dann auch anschließend in Zusammenarbeit mit den Leuten, die auch wirklich die Prozesse machen.

00:28:16: Die eben sich nochmal anzuschauen und zu gucken was ist wirklich praktikabel damit ein langfristiger Effekt entsteht?

00:28:23: Und im besten Fall, HR wird sich freuen keine neuen Lücken und das es dann auch einfach langfristig bestand hat.

00:28:31: Ja genau darum geht's dass man dann halt eben einen System hat auf das man weiteraufbauen kann und aus der Vergangenheit Lücken, die vielleicht da sind.

00:28:42: Und aus welchen Gründen auch immer sich ergeben haben.

00:28:44: Die kann man jetzt nicht wegmachen aber für die Zukunft kann man natürlich schon dafür sorgen.

00:28:52: ja sehr schön also ich verlinke sehr gerne deinen direkten Kontakt dass man sich eben auch direkt an dich wenden kann was da eben auch sehr sehr unterstützen kann.

00:29:03: Ja, aus Deiner Sicht noch etwas was Du hier in dieser kurzen Zeit wo wir ja nun mal auf dieses Thema Aufmerksam machen wollten.

00:29:10: Mitgeben wolltest?

00:29:13: Also ich würde einfach mitgeben diesen Taten Drang, diesen Schwung den wir auch aus dem Penel mitgenommen haben quasi sich mit der EU-Richtlinie auseinanderzusetzen sie als Chance zu sehen und dann das jetzt anzupacken damit es langfristig direkt Infekte hat und funktioniert.

00:29:33: Ja, absolut.

00:29:36: Abwarten ist jetzt wirklich nicht mehr angesagt.

00:29:39: Ich gebe daher auch regelmäßig zumindest aus der rechtlichen Sicht Seminare dazu, also schaut da gerne in die Show-Notes rein.

00:29:47: Da gibt es in den nächsten Wochen wieder dreistündige Seminaren.

00:29:51: Wir haben wirklich viele Checklisten und Aufklärung bekommen.

00:29:57: Weil das ist wichtig zuerst die Information zu wissen was wird gefordert?

00:30:01: Und was eben auch nicht.

00:30:03: Es geht nicht darum... Alle, jede Gehälter von allen anderen wissen.

00:30:09: Und ja dann ist es ein Weg und wir haben auch in dem Panel gehört an einen anderen Ländern wurde sie eben umgesetzt und nach der Umsetzung sind diejenigen dann froh und dankbar, dass sie eben da so ein System haben eine solche Transparenz haben.

00:30:26: Und das sollte doch allen dann am Ende Hoffnung geben und sagen wir mal auch den Antrieb zu sagen okay wir gehen diesen Weg und am ende haben wir aber für alle einfach auch was Gutes geschaffen.

00:30:39: Und da schreibe ich so.

00:30:41: Ja, wunderbar!

00:30:42: Lieber Alexandra ja die Zeit vergeht immer schnell aber ich denke wir konnten hier auf jeden Fall aufmerksam machen.

00:30:47: Ich bedanke mich ganz ganz herzlich bei dir und ja freue mich wenn wir uns bei welcher Gelegenheit vielleicht wieder begegnen und wünscht ihr ganz viel Erfolg.

00:30:57: Danke gleichfalls.